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Ahorro de costes y cumplimiento de la legislación mediante la externalización de RR.HH.

La externalización de RRHH puede ser ventajosa para las organizaciones latinoamericanas por varias razones. Para empezar, la externalización de RR.HH. puede ayudar a las empresas a reducir los gastos de contratación y gestión de personal. contratar especialistas en RRHH internos. Además, puede manejar empleado beneficiosy procesamiento de nóminas. Esto es especialmente beneficioso para las pequeñas y medianas empresas que pueden carecer de medios para mantener un personal interno de RRHH.

Además, la externalización de los recursos humanos puede ayudar a las organizaciones a navegar América Latina es complicada y un marco jurídico y reglamentario en constante evolución. Cada país de la región tiene su propio conjunto de normas y reglamentos laborales. Esto puede dificultar las negociaciones de las empresas recién llegadas a la región. Además, las empresas de externalización de RRHH suelen tener conocimiento profundo del panorama jurídico y puede ayudar a las empresas a cumplir las leyes y normativas locales.

Elegir al proveedor equivocado y no definir el alcance del servicio

  • Uno de los errores más comunes que cometen las empresas al externalizar los recursos humanos en América Latina es no seleccionar el proveedor adecuado. organizaciones profesionales patronales (PEO). Las empresas deben buscar proveedores que conozcan a fondo la legislación y la normativa laboral de la región.
  • Otro error típico es no definir con precisión el alcance de los servicios. Al externalizar los RRHH, es fundamental comprender los servicios que prestará la OPE. Por lo tanto, las empresas deben aclarar sus necesidades y expectativas por adelantado, identificando qué tareas, tales como nómina, beneficios administracióno conformidadsubcontratarán. Esto garantiza que ambas partes estén de acuerdo y que no haya malentendidos ni lagunas en el servicio.

Errores comunes de comunicación y comprensión equivocadas

  • Incumplimiento de crear una comunicación clara líneas con la OPE es un error relacionado. Una buena comunicación es esencial cuando se externalizan los RRHH, ya que garantiza que todo el mundo está en la misma página. Además, es importante asegurarse de que las preocupaciones se resuelven lo antes posible. Por lo tanto, las empresas deben hacer comprobaciones periódicas e implantar un sistema para informar y abordar cualquier preocupación o problema que surja. Esto ayudará a evitar que las dificultades menores se conviertan en mayores en el futuro.
  • Otro error en la externalización de RRHH en América Latina es no comprender la función del empleador oficial. El empleador de registro es la empresa que asume la responsabilidad legal de emplear a personas en un país extranjero y gestiona todas las funciones de RRHH en nombre de la empresa cliente. En algunas situaciones, las empresas pueden creer erróneamente que la OEP es el empleador de registro cuando, en realidad, no lo son. Al externalizar los RRHH, las empresas deben identificar primero la posición del empleador registrado. También deben asegurarse de que comprenden su obligaciones legales.

Errores al navegar por la legislación laboral local y establecer relaciones

  • Un error frecuente es no comprender normativa laboral local. Cada país latinoamericano tiene su propio conjunto de leyes y normativas laborales, y las empresas que subcontratan RRHH deben garantizar que las cumplen. Comprender las obligaciones relativas al salario mínimo, las restricciones sobre las horas extraordinarias y los procedimientos de despido forma parte de ello. El incumplimiento de las leyes y normativas laborales locales puede acarrear considerables multas legales y económicas. Esto puede resultar costoso a largo plazo.
  • Además, un grave error en la externalización de RRHH en América Latina es no establecer una estrecha relación con la OPE. La externalización de los recursos humanos no es un enfoque de "configúralo y olvídate". Las empresas deben mantener comunicación regular con su proveedor para garantizar que se atienden sus demandas y que cualquier preocupación o problema se resuelve con rapidez. Ello implica dar su opinión sobre la calidad del servicio e introducir los cambios necesarios en el alcance de los servicios.

Conclusión

En resumen, la externalización de RRHH puede ser una decisión inteligente para las organizaciones latinoamericanas que buscan optimizar sus operaciones de RRHH y aumentar la eficiencia. Sin embargo, para obtener todos los beneficios de la externalización de RRHH, las empresas deben evitar los errores típicos. Entre ellos, elegir el proveedor incorrecto, no especificar el alcance de los servicios y la falta de comunicación clara. Además, malinterpretar el papel del empleador de registro e incumplir las leyes y normativas laborales locales.

Para evitar cometer estos errores, las empresas deben investigar a fondo para elegir una OPE que conozca bien la legislación y la normativa laboral de la región. También deben definir claramente el alcance de los servicios y mantener canales abiertos de comunicación con su proveedor. Esto es importante para gestionar cualquier preocupación o problema. Para evitar sanciones legales y financieras, las empresas también deben comprender la función del empleador registrado y cumplir las leyes y normativas laborales locales.

Por último, establecer una relación de trabajo sólida con la OPE es fundamental para el éxito a largo plazo. La comunicación frecuente y la retroalimentación garantizan que las empresas obtengan los servicios que necesitan y que cualquier problema o inquietud se resuelva lo antes posible. Las empresas pueden aprovechar las ventajas de la externalización de RR.HH. y mejorar sus procedimientos generales de RR.HH. evitando estos errores típicos, lo que conduce a una mayor productividad y éxito en América Latina.

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